Вакансия, которая находит нужного тренера

На рынке труда по-прежнему кадровый голод. Хороших тренеров ищут практически все клубы.

По данным агентства FitnessData, в январе 2023 года в фитнес-индустрии на одно резюме приходится 2,5 вакансии. Если не учитывать этого фактора, подбор будет безуспешным – по каким бы каналам вы ни искали персонал.

Поэтому часто, читая вакансию тренера самого обычного клуба, понимаешь, что это «сон работодателя»: от кандидата требуют и высшего профильного образования, и опыта работы (желательно от 3 лет), и зачем-то звания КМС в придачу. А сами-то что готовы дать в ответ? «Возможность заниматься фитнесом в свободное от работы время» – в общем-то, и все… 

Уважаемые работодатели, вы и впрямь рассчитываете, что к вам выстроятся в очередь тренеры-профессионалы? Они имеют выбор клубов, понимаете? И чтобы им соответствовать, нужно постараться… 

Вот правила, чтобы ваша вакансия «выстрелила»:

• Для начала четко определитесь с функционалом сотрудника и тем, сколько вы реально готовы ему платить. Часто встречаешь растерянность со стороны компании даже по этому поводу и неуверенное «по результатам собеседования». Хотя в идеале эти вопросы должны решаться еще на уровне построения бизнес-процессов, увы, в реальности это не всегда так. А эти вводные (профиль должности) – самые важные. На работу приходят прежде всего зарабатывать. Будьте готовы озвучить реальные цифры ставки за тренировку, дежурство, урок и т. д. и реальную «вилку» зарплат тренеров соответствующей категории в вашем клубе.

• Возьмите за основу тот факт, что сейчас предложение работы нужно продавать. Аналогично тому, как вы продаете услуги клуба клиентам, свою вакансию нужно продавать потенциальным сотрудникам. Привлекательно, “вкусно”, при этом не обещая невыполнимого. Сухой информацией сейчас вы мало кого привлечете, учитесь навыку “соблазнения” кандидатов. Старайтесь, чтобы ваше предложение работы выделялось на рынке в лучшую сторону: прежде всего содержанием, а также формой подачи. Посмотрите на него со стороны, вас такое объявление бы привлекло или вы его пролистнете?

• Постарайтесь описать минимальные требования к сотруднику. Именно минимальные, ниже которых вы никого не рассматриваете. Если клуб премиального сегмента, тренеру работать с VIP- клиентами, понятно, что он обязан иметь опыт работы по специальности. Но в другие клубы, с другими условиями для тренера разумнее взять перспективного новичка с хорошими базовыми курсами и провести стажировку корпоративное обучение уже на месте. По мнению HR успешных клубов, такой путь самый надежный и, что важно, реальный. «Постучится» более опытный специалист или с высшим профильным – здорово, но базовые требования закладываем более адекватные. Тогда и «воронка» входящих резюме не будет пустой.

• Не стоит забывать и об особенностях, выходящих за рамки традиционных задач, чтобы кандидат сразу оценил, может и хочет ли он выполнять эту работу. Такие специфичные требования нужно выделять особенно (например, владение определенной фитнес-программой, обязательное участие в корпоративных праздниках, ведение профиля клуба в социальной сети или тот факт, что вы не рассматриваете соискателей-заочников или действующих спортсменов).

• Напомним, что по действующему законодательству, мы не имеем права указывать пол, возраст будущего сотрудника. Отсев по данным критериям, если они принципиальны по конкретным позициям, придется проводить вручную.

• Хорошие специалисты сегодня выбирают клуб – это аксиома. А потому в объявлении о вакансии нужно прописать пункт «Условия» максимально подробно и «вкусно», ответив на вопрос: чем наш клуб привлекателен для хорошего сотрудника (не клиента, а именно сотрудника)? Что вы даете такого, что не дают клубы-конкуренты? Будучи отличнымперспективным тренером, вы сами выбрали бы ваш клуб?

«Развивайтесь с нами», «Предоставляем форму» и прочие банальности не работают. Давайте сотрудникам то, чего они действительно ожидают от клуба. Корпоративного обучения, строгого соблюдения законодательства при оформлении, вариативности при оформлении трудовых отношений (кому-то выгоднее работать на аренде, а кому-то – наемным тренером), обеспечения потока клиентов на персональный тренинг (или хотя бы реальная помощь в этом), возможностей роста – финансового и карьерного, прозрачной системы оценки персонала, комфортной рабочей атмосферы, гибкого графика, возможности обучаться у более сильных и опытных коллег, адекватного руководства… По этим критериям соискатели и сравнивают клубы, в которые приходят на собеседования.

Не поддавайтесь соблазну заманить кандидата мечты несуществующими «плюшками». В противном случае компания получит отрицательный репутационный кэшбэк, в эпоху тотального интернета утаить мало что возможно…

Больше конкретики, цифр и фактов, поменьше лозунгов и обтекаемых фраз вроде «Давайте вместе делать мир лучше», «Зарабатывай любимым делом»: в фитнесе мало случайных людей, не живущих ЗОЖем и активным движением.

Не забываем также актуализировать информацию по вакансии в соответствии с изменениями в компании.

• В вакансии важно отразить корпоративную культуру, это позволит привлечь кандидатов, которые близки вам по культурным ценностям. В клубе тренируется много спортсменов и среди тренеров много таковых – одна история. И совсем другая, если вы подбираете тренера по пилатесу в студию, где основной контингент и тренеров, и клиентов – женщины среднего возраста, и, например, призывы «действуй», «зажги», обращение на «ты» здесь будут неуместны. Стиль коммуникации должен соответствовать стилю общения в компании.

• Обязательно указывайте сайт компании, ее страницы в соцсетях, максимум возможных способов для контакта: телефон (если вы действительно принимаете звонки), емейл, рабочие мессенджеры лица, ответственного за подбор, указываем его ФИ (ФИО), должность. Это дает возможность увидеть за описанием вакансии живых людей. В противном случае меньше шансов получить обратную связь.

• Пишите живым, человеческим языком. Тренд на “новую искренность” имеет крепкую основу под собой. Мы все перегружены терра-тоннами информации, общением с ботами, и зачастую нормальное человеческое общение как часть общей стратегии “win-win” является существенным плюсом компании для соискателя. Т. к. сейчас наблюдается большой поколенческий разрыв, обязательно учитывайте этот момент, используйте язык того поколения, которому адресована вакансия, так быстрее можно достучаться до целевой аудитории.

Конечно, правильно прописанная вакансия требует вашего некоторого времени и сил, зато в итоге отбирать кандидатов вы будете из более подходящего списка.

Приглашаем разместить свою вакансию в нашемTelegram-канале “Вакансии фитнес-индустрии”.